Tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật mới có sự thay đổi đáng kể trong việc nhận thức để giải quyết tranh chấp lao động. Trong khi bộ luật cũ quy định sáu nguyên tắc, bộ luật mới chỉ quy định năm nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (Bỏ nguyên tắc: Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội).
Điều này là hợp lý vì bộ luật mới đã lồng tinh thần của nguyên tắc trên trong các nguyên tắc còn lại, nếu như vẫn giữ nguyên nguyên tắc này thì sẽ dẫn đến sự trùng lặp. Bộ luật mới cũng đề cao sự tự thỏa thuận, tự định đoạt và hướng đến sự đảm bảo toàn vẹn nhất quyền, lợi ích các bên, giải quyết mâu thuẫn được nhanh nhất và tránh các chi phí không đáng có.
Về khái niệm tranh chấp lao động:
Ta có thể thấy rõ được sự khác biệt giữa hai bộ luật, nhờ đó thể hiện Bộ luật lao động năm 2019 đề cao việc nhận thức về tranh chấp lao động hơn luật cũ. Cụ thể bộ luật mới đã đưa việc giải thích tranh chấp lao động vào một điều luật riêng biệt chứ không phải là các khoản trong một điều luật như trước. Cụ thể:
Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”
Cũng vấn đề “Tranh chấp lao động” Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) bên cạnh việc kế thừa BLLĐ 2012 còn mở rộng và quy định cụ thể rõ ràng hơn trong khái niệm và cách xác định quan hệ lao động, cụ thể: khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 quy định:“1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.”
Bổ sung thêm các loại tranh chấp trong lao động:
Quy định tại khoản 7 điều 3 BLLĐ 2012 chỉ ra các loại tranh chấp lao động bao gồm:
- a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
- b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân:
Là những tranh chấp xuất phát từ bất cứ quyền lợi và nghĩa vụ nào của người lao động trong suốt quá trình làm việc bị vi phạm như điều kiện, địa điểm làm việc, tiền lương, bảo hộ lao động, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ…
Với tranh chấp lao động về quyền thì khoản 8 BLLĐ 2012 quy định “là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”; nhưng với BLLĐ 2019 thì tại khoản 2 Điều 179 bên cạnh việc mở rộng chủ thể tranh chấp “là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động” còn chỉ ra cụ thể các trường hợp phát sinh tranh chấp là trong “việc hiểu (khác với giải thích) và thực hiện quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác” và mở rộng trường hợp phát sinh tranh chấp “c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí”. Quy định này thể hiện việc ghi nhận bảo vệ và bảo đảm của nhà nước đối với cá nhân hay tổ chức đại diện của người lao động khi thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền của người lao động.
Ngoài ra còn có các loại tranh chấp trong TCLĐ được bổ sung thêm như tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động tập thể:
Có 02 loại quan hệ tranh chấp là:
- Tranh chấp tập thể về quyền (khoản 8 Điều 3 BLLĐ 2012) là tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau về quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.
- Tranh chấp tập thể về lợi ích (khoản 8 Điều 3 BLLĐ 2012) là tranh chấp phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Với tranh chấp lao động về lợi ích thì khoản 9 BLLĐ 2012 quy định: “là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” còn khoản 3 Điều 179 BLLĐ 2019 thì quy định “mở” hơn, “thương lượng” chứ không phải “yêu cầu” nhằm tạo điều kiện cho việc thực hiện đáp ứng yêu cầu của người lao động phù hợp với điều kiện, khả năng của người sử dụng lao động; đồng thời quy định tranh chấp phát sinh cả trong các trường hợp từ chối hoặc không tiến hành được nhằm buộc người sử dụng lao động có trách nhiệm thương lượng, và lợi ích của tập thể được bảo vệ và thực hiện.
Cụ thể như: Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
Bổ sung quan hệ tranh chấp lao động cá nhân:
Xuất phát từ thực tiễn hiện nay, “sức lao động” được coi là hàng hóa và được kinh doanh, mua và bán; để đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động và tổ chức kinh doanh, mở rộng thị trường lao động, phát triển khả năng tìm kiếm việc làm cho người lao động thì BLLĐ 2019 cụ thể hóa vào trong bộ luật nhằm đề cao trách nhiệm bảo vệ quyền của “doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” và quyền của của “người lao động thuê lại”. Theo đó quan hệ lao động mới được ghi nhận và bảo vệ từ đó quan hệ pháp luật tranh chấp lao động cá nhân mới được hình thành và được pháp luật bảo vệ là:
+ Quan hệ pháp luật tranh chấp lao động giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động;
+ Quan hệ pháp luật tranh chấp lao động người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Mở rộng chủ thể của quan hệ lao động:
Trong quan hệ tranh chấp về quyền và lợi ích BLLĐ 2019 cũng ghi nhận và mở rộng hơn về chủ thể quan hệ “một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động”. Theo đó, ngoài tổ chức công đoàn như trước đây, người lao động khi bị vi phạm về quyền hoặc lợi ích thì có thể thông qua một hay nhiều tổ chức khác như tổ, đội, phân xưởng… để yêu cầu người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động (như Hội doanh nghiệp, Hiệp hội ….) đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
BLLĐ 2019 kế thừa các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động của BLLĐ 2012 nhưng sửa đổi về câu từ nhằm đề cao quyền tự định đoạt cũng như việc hòa giải, cụ thể BLLĐ 2019 đã giữ nguyên 02 nguyên tắc:
“Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng luật”
“Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết”.
Sửa đổi và rút gọn 4 nguyên tắc còn lại của BLLĐ 2012 thành 03 nguyên tắc của BLLĐ 2019 như:
“Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định” thành “Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động”;
“Bảo đảm tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, lợi ích chung của xã hội và không trái luật khi thực hiện hoà giải, trọng tài” và “Việc giải quyết tranh chấp trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội” thành “Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật”;
“Chỉ tiến hành giải quyết tranh chấp khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên còn lại từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện” thành “Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.”
Bộ luật mới có sự thay đổi đáng kể trong việc nhận thức để giải quyết tranh chấp lao động. Trong khi bộ luật cũ quy định sáu nguyên tắc, bộ luật mới chỉ quy định năm nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (Bỏ nguyên tắc: Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội). Điều này là hợp lý vì bộ luật mới đã lồng tinh thần của nguyên tắc trên trong các nguyên tắc còn lại, nếu như vẫn giữ nguyên nguyên tắc này thì sẽ dẫn đến sự trùng lặp. Bộ luật mới cũng đề cao sự tự thỏa thuận, tự định đoạt và hướng đến sự đảm bảo toàn vẹn nhất quyền, lợi ích các bên, giải quyết mâu thuẫn được nhanh nhất và tránh các chi phí không đáng có.
