Theo quy định tại Điều 149 Bộ luật dân sự 2015: “Thời hiệu là thời hạn do luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định”. Như vậy thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn đó thì việc xử lý kỷ luật lao động không thể được thực hiện.
Bộ luật Lao động quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Điều 124, cụ thể như sau:
– 6 tháng đối với các hành vi vi phạm;
– 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động;
Luật cũng quy định riêng đối với các trường hợp đặc biệt mà người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật người lao động: Khi hết thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giữ, tạm giam; chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra phát minh và kết luận đối với hành vi vi phạm, nếu còn thời hiệu thì người sử dụng lao động tiến hành KLLĐ ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời hạn lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu đã hết thì được kéo dài nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Có thể thấy pháp luật đã có những quy định rõ ràng và tương đối cụ thể về các trường hợp tính thời hiệu xử lý KLLĐ. Tuy nhiên vẫn còn bỏ ngỏ một số trường hợp, cụ thể như thời điểm người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm của người lao động thì đã hết thời hiệu xử lý theo quy định, hoặc do các trường hợp đăc biệt mà người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật người lao động quá dài, dù hành vi đó gây thiệt hại trực tiếp đến người sử dụng lao động nhưng thời gian còn lại quá ngắn, không đủ để người sử dụng lao động thực hiện xử lý theo đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp luật.
